В прошлом году я прочитала эту книгу, которая написана больше 35 лет назад и в аннотации названа “одной из ключевых работ по психологии на тему лидерства” (да, так мы слона не продадим, если последняя ключевая работа в этой сфере появилась так давно – внутренний голос :)).

Структурно книга состоит из четырех частей:

первая посвящена разъяснению того, что такое группа, а также уделено внимание понятию лидерства и его разновидностей;
вторая часть полностью посвящена разбору конкретного примера групповой встречи;
третья часть посвящена роли и поведению отдельного человека в группе, в-частности процессу и условиям его адаптации;
четвертая часть рассматривает групповую психотерапию в контексте всего, что было сказано о группах в предыдущих частях.

Общие замечания: если вы не практикующий психотерапевт или студент-дипломник соответствующей специальности, то вторую часть книги совершенно спокойно можете опустить. То же самое можно сказать о четвертой части, за исключением самой последней главы, которая, хотя и обладает своей спецификой, но все-таки может быть полезна и тем, кто не связан с психотерапией. Еще один немаловажный момент: пониманию третьей части весьма поспособствует ваше знакомство с трансакционным анализом, который Э.Берн же и изобрел. Его описание содержится в очень популярных некогда книгах “Игры, в которые играют люди” и “Люди, которые играют в игры”. Если же с трансакционным анализом вы не знакомы, то кое-что вам покажется новым, но не сильно помешает восприятию.

Самое интересное содержится в первой части книги, которую, откровенно говоря, хотелось бы видеть потолще. При чтении необходимо учитывать национальную специфику. Становится очевидно, что отношение к группам и принадлежности к группе в Соединенных Штатах несколько отличается от российского, поэтому в некоторых примерах нужно делать соответствующие поправки. Основные вопросы, которые обсуждаются: понятие, структура и разновидности групп, динамика (процессы в группе), сила и выживаемость группы, групповая работа, история и традиции группы, функции группы, групповая власть (лидерство) и культура.

Если вы когда-нибудь входили в неформальные группы, в-частности виртуальные сообщества, то почувствуете сильный резонанс с тем, о чем говорится в этой части.

В третьей части довольно много внимания уделено анализу трансакций и игр в группе, что частично дублирует уже упомянутые книги Э.Берна. Последняя глава самая интересная, она посвящена адаптации человека к группе. Здесь рассматриваются биологические и психологические потребности участника, понятие группового образа (выдающиеся переводчики почему-то обозвали его “групповым имаго”, ну да ладно – фельетонная эпоха у нас, как-никак :)) и процесс его формирования. По сути, глава описывает, что происходит с того момента, когда человек, обладающий некой внутренней актуальностью, сталкивается с какой-то группой, до момента, когда он становится членом этой группы, “вливается” в нее, и как это происходит, что этому способствует и препятствует.

В целом, книга мне понравилась, но на данном этапе произвела впечатление булки с изюмом, который нужно выковыривать :) Хотя изюма достаточно много и он вкусный. Хотелось бы чего-то более развернутого на ту же тему, но, увы, пока не попадалось.

Иногда бывает – стреляешь в ручей, стреляешь, а рыбы все нет. Год стреляешь, два стреляешь. Начинаешь задаваться вопросами – а тот ли это ручей? А хороший ли у тебя пистолет? Может встать чуть выше по течению? Стрелять немного быстрее, или наоборот немного медленнее? И вообще, правильно ли ты живешь? :)

Когда-то давно мы стреляли по фонарным лампочкам из пневматического пистолета. Вчетвером расстреляли мимо весь баллон. А последним снарядом я наконец-то разбила лампочку. Очень эффектно. Главное сразу сделать вид, что все так и было задумано. Как на бильярде, случайно забив последний шар в нужную лузу от двух бортов. И совершенно неясно, что делать, если последний шар вылетит со стола, а последний патрон будет истрачен впустую…

Когда в прошлом году я начала разрабатывать тему обучения и профессиональной реализации, то наметила себе некоторый объем литературы по этому вопросу. Часть этих книг я уже прочитала, к другим только подбираюсь. Если вам интересны отзывы по каким-либо из них, напишите комментарий к этой записи, и я учту ваше пожелание в следующих записях.

В. Н. Дружинин. Психология общих способностей.
Е. П. Ильин. Дифференциальная психология профессиональной деятельности.
Е. П. Ермолаева. Психология социальной реализации профессионала.
Э. Берн. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп.
Е. В. Сидоренко. Технология создания тренинга. От замысла к результату.
Е. А. Горбатова. Теория и практика психологического тренинга.
Н. И. Прокофьева. Бизнес-тренинг: с чего начать, как преуспеть.
А. Н. Иванов. Притчи и истории для тренера и консультанта.

Если оно зелененькое или шевелится – значит, живое. Помните такой факт из общей биологии? Мы с вами, как создания, имеющие биологическую природу, дышим, едим, растем до определенного возраста, размножаемся и двигаемся. Но когда речь заходит проекте, в котором участвуют те же самые люди, мы смиряемся с тем, что ему нужно есть (наши силы и время), позволяем ему расти (ибо от этого прямым образом зависит наш доход), время от времени проверяем, дышит ли (есть ведь проекты, которые, по меткому выражению одного коллеги, «рождаются мертвенькими»), но часто сопротивляемся его движению, а тем более – размножению. Ведь это означает увеличение объема работы, нередко с сомнительными перспективами дополнительного дохода.

Во время подготовки своего семинара по взаимодействию аналитика с заказчиком я выделила изменение требований как одну из проблем. В действительности «проблема» в данном случае – это лишь привычное для ушей описание ситуации, которая с точки зрения жизни и развития проблемой вовсе не является, а как раз наоборот. Да, я хочу предложить очередную банальную истину из серии превращения трудностей в преимущества. А как же иначе? Если бы у нас были преимущества в готовом виде, никто бы не читал этот журнал, ну и так далее – каждый сам нарисует цепочку причинно-следственных связей.

Сразу оговорюсь, что в коротких проектах жесткая фиксация требований возможна. Короткий проект – это один, два, три месяца максимум. Второй фактор – отрасль. Если речь идет о сфере, слабо регламентированной законодательством, то в ней возможны и более длинные проекты с неизменными требованиями. Третий фактор – критичность. Наименее важные требования дольше всего остаются неизменными (при прочих равных условиях). Понятно, почему?..

Теперь я расскажу, как гнуть монеты :)

Первое и главное: воспринимайте изменения как нечто, необходимое для роста и развития, и старайтесь находить их положительные следствия. Это очень важный момент, который определяет всю дальнейшую работу. Если вы даже не выиграете в доходах и потеряете во времени, то получите опыт – а он, как известно, бесполезным не бывает (в отличие от выводов из него). В следующем проекте этот опыт позволит вам сэкономить то время, которое вы потеряли в предыдущем. Через десять проектов суммарный опыт обязательно ощутимо повысит ваш доход (не сам собой, конечно, а при наличии вашего на то желания и выполнения необходимых телодвижений).

Второе немаловажное: в самом начале работы над требованиями не просто допускайте возможность их изменения, а старайтесь учесть возможные «допуски» этих изменений, планируя свои действия. Не нужно стремиться детально проработать фрагменты, которые на данном этапе не могут быть ясны настолько, чтобы их зафиксировать – например, ожидаются какие-то нововведения на стороне заказчика или требуется получить дополнительную информацию из других источников. Тем самым вы избавите себя от необходимости делать работу дважды – так как после прояснения ситуации потребуется вернуться назад и все переделать.

Третье банальное: разбивайте задачу на части. В большинстве крупных проектов это происходит без вашего участия: планируются этапы и выпуски, в каждом из которых реализуются разные функции. Облегчить себе работу можно тем, чтобы проводить анализ требований для каждой группы функций отдельно. Тут нужна осторожность, чтобы при сборке окончательного продукта связанные друг с другом функции были согласованы. Но в любом случае, это помогает, поскольку мы фактически имеем дело с более короткими проектами, а в них, см. выше, вероятность изменений уменьшается.

По поводу инструментальных средств и процессов в контексте изменения требований я убеждена в следующем: если вы сможете влиять на то, что непосредственно поддается вашему влиянию – об этом и написано в предыдущих трех пунктах, – важность внешних факторов уменьшится настолько, что позволит вам «вписаться» в любые условия работы.

Успехов вам! :)

За последние три года у меня сложилась такая традиция: встречать Новый Год не под телевизор (оный физически отсутствует в моей домашней обстановке), а под концерты любимых музыкантов.

В уходящем году это был концерт Гленна Хьюза, в предыдущем – концерт Deep Purple, а еще раньше – фильм “No quarter” с Робертом Плантом и Джимми Пейджем. В наступающем году, думаю, это будут Rolling Stones.

А каким новогодним традициям следуете вы?…

Сейчас читаю книгу с таким названием, изданную Институтом психологии РАН в прошлом году.

Центральным в ней является понятие профессиональной идентичности, которая определяется как

«сущностная психосоциальная структура, в которой сфокусированы основные отношения профессионала в меняющейся системе человек-профессия-общество. Это характеристика сложившегося психологического соответствия и устойчивого самоотождествления личности с профессией. Как свойство высокоорганизованной профессиональной личности идентичность обладает одновременно запасом функциональной стабильности и резервом вариативности в социально приемлемых пределах.»

Антагонистическим понятием является профессиональный маргинализм, о котором говорится следующим образом:

«В логике концепции профессиогенеза маргинализация профессионала наступает при потере или размывании идентификационных оснований в индивидуальном и общественном профессиональном сознании. Профессиональный маргинализм – это не просто банальный непрофессионализм как недостаточность или неадекватность профессиональных знаний и умений; это прежде всего личностная позиция непричастности и ментальная непринадлежность к общественно-приемлемой для данной профессии морали. И наоборот, внутреннее отнесение себя к морали другой среды, профессиональной и внепрофессиональной.»

Время от времени я читаю на разных сайтах о продвижении консалтинговых услуг. Часть из того, о чем там говорится, полностью подтверждает мои выводы. В-частности, пару месяцев назад я размышляла о привлечении клиентов.

Особенность любых услуг заключается в том, что они нематериальны. Поэтому их трудно продавать. Труднее, чем помидоры, мебель или дома, то есть. Консалтинг, по сравнению с другими услугами – не всегда, но часто. Скажем, услуги парикмахера вы можете оценить по фотографиям предыдущих работ. То есть тут материален хотя бы результат. С некоторой степенью приближения можно оценить услуги врача. Услуги учителя, пожалуй, уже труднее.

Вторая особенность консалтинга в том, что результат появляется не мгновенно. Парикмахер сделал стрижку, хирург провел операцию – и вы уже замечаете изменения. В нашей сфере результат часто появляется через несколько недель, месяцев и даже лет. Отсроченность результата может ошибочно приниматься за его отсутствие.

Но если результат наконец-то зафиксирован, предстоит еще убедиться в том, что он стал следствием оказанных услуг. Довольно легко найти и другие причины тех или иных изменений в деятельности организации, так что без эксперта вряд ли будет очевидно, кого за все это благодарить.

Ну и последняя, главная, на мой субъективный взгляд, причина, заключается в том, что русский бизнес не слишком заинтересован экономить несколько тысяч на каждом проекте за счет оптимизации процессов, пока за углом можно спокойно украсть миллион. Когда миллионов перестанет хватать на всех, тогда консалтинг будут покупать гораздо активнее.

Эту историю мне рассказал ученик одной из С-Петербургских школ айкидо, в правдивости которого у меня нет оснований сомневаться.

На занятии учитель объяснял, как достичь понимания и что это такое. Он решил показать это на примере и попросил принести ему кошелек с монетами. Взяв кошелек, он высыпал монеты на пол и начал рассказывать о том, что такое ки, как она движется в теле человека, а также другие вещи, возпроизвести которые здесь мне не позволяет мое собственное неведение. В процессе объяснений учитель взял двухрублевую монету из лежащих перед ним и, показывая движение ки, двумя пальцами эту монету согнул.

А кто принесет – будем думать, что с вами делать, резюмировал он и засмеялся.

Мне все больше кажется, что люди, которые осваивают профессию аналитика или говорят, что хотят ее освоить, считают самым главным нашим профессиональным качеством умение гнуть монеты. И я даже не знаю, что правильнее – попытаться объяснить или оставить в неведении.

Мне настойчиво кажется, что люди, которые сильно боятся, что у них что-нибудь украдут (например – их “уникальные” авторские методики), сами что-то у кого-то украли :) И может быть даже боятся, что обворованные признают в их “уникальном” свое.

Вчера спасла от выкидывания в помойку знакомыми диск со старыми блюзами – и обрела новый источник вдохновения (это лишний раз напоминает о том, что вдохновение может приходить к нам из самых.. ээ… неожиданных источников :)).

Поэтому с утра меня подзаряжают Питер Чатмен, Сонни Терри, Джон Ли Хукер, Блайнд Джон Дэвис, Биг Джо Тернер и Биг Джо Уильямс (интересно, куда дели обоих маленьких Джо?…) Страшно представить, какие ТЗ можно написать под такую музыку :D

Недавно в сообществе аналитиков бурно обсуждали вопрос (из теста) на множественное наследование. В поисках примеров я обратилась к своей любимой области – и нашла! Предлагаю вот такую модель:

Некоторые пояснения.

1. Тут не ставилась цель отобразить все существующие стили – скорее, отразить истоки. Всю современную музыку можно свести к одному из трех прародителй – или их сочетанию.

2. Классическая музыка это произведения, пережившие свое время, но относиться они могут к любому из перечисленных классов. Например, Моцарт писал светскую музыку, которая в настоящее время является классикой. Блюз – народная музыка – тоже почти стал классикой.

3. Фолк – это синоним народной музыки. Спорным моментом я считаю выделение Народной музыки в отдельный класс. На самом высоком уровне абстракции всю музыку можно разделить на две части – духовную и светскую. Народная музыка скорее относится к светской (“скорее” – необходимая оговорка, поскольку во все времена невозможно было разделить в народном творчестве “духовные” и “популярные” мотивы, в отличие от музыки, создаваемой специально для развлечений, прямым наследником которой является современная поп-музыка). Но все-таки я решила использовать такую модель, как на рисунке – для наглядности.

В модели есть принципиальная ошибка. Какая?

Ровно через год после того, как я открыла группу вконтакте, посвященную анализу требований и проектированию ПО, московские аналитики организовали там же свою собственную группу на ту же тему.

Где-то я читала, что примерно год требуется на распространение идеи, на “привыкание” к ней – это тот период времени, который проходит между состоянием “один в поле” и состоянием “а в этом, кажется, что-то есть”. Думаю, кто читал материалы по продвижению или лично в нем участвовал, знаком с этим.

Истины ради стоит заметить, что московская группа стала уже третьей вконтакте, посвященной так или иначе системному анализу – первую открыл в начале ноября 2007 года московский же коллега. Однако он, вероятно, не читал про продвижение :)

Сообщество аналитиков в Живом Журнале, созданное в апреле 2005, просуществовало в активной фазе 2 года. В последние два года средняя активность в нем равна 1 сообщению в два месяца, исключая кратковременный всплеск, спровоцированный открытием сайта Сообщества.

Задаюсь вопросом: интересно, кто-нибудь думает собирать эти трупики, или они так и будут плавать по волнам Рунета, пугая молодое поколение? :)

В процессе работы над следующим семинаром пришла к мысли, что лично мне было бы проще провести, скажем, три курса по UML, чем один – по анализу требований. Инструменты преподавать вообще очень легко, будь то ПО или стандарт моделирования. Именно потому, что простор для импровизации минимальный – все уже кем-то описано, разложено по полочкам, – отыгрываешь, как пьесу по нотам.

И аудитория лучше воспринимает такие вещи – тот же UML уже примелькался, в возможность его практического применения уже поверили, но пока еще не все поняли, что без правильного подхода он бесполезен. А подход как раз лежит в другой области. Той, которую преподать труднее :)

Недавно я стала участником этой социальной сети (как будто мне других мало! :))

Рассказывать, что там к чему, не буду – кто захочет, сам посмотрит и составит впечатление.
Остановлюсь только на одном моменте, т.к. во всяком явлении интересны его причинно-следственные связи. Мне кажется, что к появлению этой сети привело снижение эффективности использовавшихся до сих пор способов поиска персонала. Возникла ситуация, когда вакансии есть, а подходящих кандидатов не найти. То же самое в обратную сторону – работать хочется, а негде. Хотя объективно и компаний, и кандидатов достаточно.

Что происходило предыдущие несколько лет?… Если вы были соискателем, которому никак не найти подходящую работу, то могли купить книгу вроде “Секреты успешного трудоустройства”, пройти пару-тройку тренингов по самопрезентации и научиться вести переговоры с работодателем. Объем рынка подобных услуг и литературы достаточно велик, вырос он довольно быстро, а раз так, надо полагать, что прибыль от этого оправдывала вложения.
Только стратегический момент был упущен.

Да, вас научили производить впечатление и проходить собеседования. Если вы квалифицированный специалист, умеющий работать, то это повысит ваши шансы. Среди себе подобных.
Но если вы конкурируете со специалистами более низкой квалификации или не умеющими работать (что, как известно, от продолжительности опыта зависит нелинейно, совершенно не зависит от полученного диплома и достоверно выясняется только в бою), то вас будут сравнивать по тому впечатлению, которое вы произвели на собеседовании.
Занавес :)

Устроиться на работу в компанию и работать в этой компании – несоизмеримые вещи, как съездить за границу на отдых и эмигрировать. Первому нас научили, а кто будет учить второму?…

Т.е. на мой взгляд, рекомендательные сети наподобие этой лишь усиливают поляризацию, поскольку за успешные рекомендации гуру получают вознаграждения.

Хорошим примером плохого анализа требований (или вообще его отсутствия) является каталог консалтинговых и тренинговых компаний на сайте “Консалтинг и тренинги Санкт-Петербурга”.

Мои претензии:
1. Невозможность выбора более трех категорий “Направление” (почему именно трех? почему не пяти, не десяти? – любой уважающий себя аналитик поинтересовался бы)
2. Невозможность выводить не 15 результатов на страницу (то же самое – почему именно 15? а не 100 или не 5, или не 10)
3. Отсутствие модерации каталога (ручной или автоматической). Результат – много “мертвых ссылок”. С телефонами компаний, думаю, то же самое.

Вот и представьте – перелопатить вручную почти 800 адресов (а для моей задачи нужно либо просмотреть ВСЕ живые сайты, либо выбрать много направлений, что недоступно).

Теперь версии по поводу того, почему это так.
Скорее всего, разработчики взяли готовое решение и пожалели времени на его модификацию. Но возможно и другое – время на модификацию было, а где собирать требования – не знали.

Никогда так не делайте :)

То, о чем я собираюсь рассказать, не имеет никакого отношения к анализу требований, да и вообще к информационным технологиям. Пусть каждый сам относит это к тому, к чему нравится.

Шесть лет назад я жила в городе с населением около двухсот тысяч человек и участвовала в его музыкальной жизни, посещая концерты интересных мне групп и общаясь с местными музыкантами. Результатом такого необременительного участия явилось то, что я задумалась – а почему собственно в городе, где существует какая-никакая рок-музыка, представители которой периодически выступают в разных городах нашей великой и могучей, в том числе соседнем С-Петербурге, до сих пор нет своего собственного музыкального Интернет-ресурса? Обращая взоры опять же к достойному соседу, можно было найти таких сайтов пару десятков – свой ресурс был почти у каждого крупного клуба. В Новосибирске тоже был свой рок-сайт. И в Нижнем Новгороде был. И в Архангельске был. Даже в Удмуртии и то существовал вполне живой ресурс, посвященный рок-музыке. А у нас – не было.

А раз нет – почему бы его не сделать?…
Впрочем, неправда – у нас был сайт единственного в городе клуба, где выступали не только местные, но и приезжие команды, причем разного уровня и окраски – бывали там и «Торба на круче», и «Аукцыон», и «Кирпичи», и какие-то финны, шведы, белорусы, в общем, администрация активно занималась своей основной деятельностью.
Сайт этого клуба состоял из расписания концертов и гостевой книги.

Была и другая площадка, где регулярно проходили концерты, но из-за всевозможных ограничений (как помещения, так и аппаратуры) там не стеснялись выступать только команды местного значения.

Студийную запись можно было сделать всего в двух или трех местах. Где народ репетировал, для меня по сей день тайна, покрытая мраком – мне лично было известно всего одно такое место.

В общем, располагая всей этой информацией, я озадачилась идеей создать Интернет-сообщество, где местные музыканты (среди которых встречались вполне достойные) могли бы шире заявить о себе, а их малоизвестные коллеги из других городов – наладить полезные контакты, возможно, чтобы приехать к нам с концертами.

Как это происходило, не буду описывать :)
Скажу только, что мне активно помогали два человека, в том числе организатор концертов на той второй площадке. От них поступала бОльшая часть информации о местных командах – записи, афиши, фотографии и прочее. Все, что касалось внешних связей, целиком и полностью было моей работой.

На этапе запуска сайта мне конечно очень хотелось задружиться с единственным в городе клубом, чтобы, публикуя его афиши, получать заинтересованную аудиторию, которая бы пополняла нестройные ряды членов сообщества, а в ответ давать возможность познакомиться с неизвестными хорошими командами, которые можно пригласить выступить. Ибо Интернет велик и могуч, а как бы ни были длинны щупальцы личных связей в музыкальной сфере, рано или поздно они замыкаются в цепь из ограниченного числа людей. Тогда мой коллега говорил, что у нас, образно выражаясь, «нос не дорос», и вряд ли клубу такое предложение будет интересно.

Момент истины наступил несколько месяцев спустя.
Разбирая в очередной раз свою (как администратора сайта) корреспонденцию, я обнаружила письмо от создателей клуба, где они выражали желание дружить семьями на просторах Интернета и в числе прочего предлагали нам публиковать их афиши.

Собственно, в этом месте можно опускать занавес. Напоследок скажу, что в активной фазе ресурс просуществовал два года – один цикл жизни Интернет-сообщества, – и был мною закрыт на отметке около 5-6 тысяч уникальных посетителей в месяц с индексом цитирования 375 по данным Яндекса. На него до сих пор ссылаются несколько десятков других сайтов, хотя домен уже два года, как свободен. Если бы не мой переезд и не подхваченная одним из музыкантов инициатива (которая выразилась в создании собственного сайта аналогичной тематики), вполне возможно, я бы еще какое-то время этим занималась.

Домашнее задание: почему в описываемой ситуации подобный проект стал возможен?

Вопреки скептическим заявлениям некоторых участников моей группы вконтакте, удаленный консалтинг в ИТ не является чем-то экзотическим. Даже беглый просмотр российских сайтов по этой теме показывает, что есть компании, которые предоставляют такие услуги.

Другое дело, что форма реализация неуникальна – для взаимодействия с заказчиком используются все те же телефон, почта, форумы и другие известные способы. В этом отношении мой проект отличается от уже существующих. И опять-таки, не кардинальным образом. То, что я использую, в других областях ИТ давно работает и выполняет свои задачи. Но примеров такого совмещения методов (точнее будет – способов реализации) из разных областей пока не встречала.

На собеседованиях меня больше всего удивлял вопрос: “Вас не пугает то, что заказчики часто сами не знают, чего хотят?”

Это все равно, что, нанимая на работу уборщика, спрашивать у него: “Вас не пугает то, что туалеты грязные?”

В последнем месте моего наемного труда на первый вопрос я ответила, что это нормальная ситуация, и, если заказчик может ясно выразить, чего хочет – то это большая удача.
В моей практике из шести крупных проектов (работала я с кредитными организациями) такой случай был всего один. Заказчик прислал такую постановку, что лично мне было стыдно за смету проекта, в которой значился пункт “Анализ”. К слову, это был белорусский банк.

В общем, мои собеседники – зампред правления и ИТ-директор – от такого ответа хорошо посмеялись и на работу меня приняли.

Больше всего мне понравилась методика Дж.Холланда для оценки профессиональных предпочтений. Она использует подход, основанный на шести типах личности (с точки зрения предпочитаемых занятий), присущих западной культуре. Графическая модель предстает в виде шестиугольника, каждая вершина которого представляет собой один из типов. Соседние на шестиугольнике типы обладают сходством, противоположные конфликтуют. Таким образом можно прогнозировать групповую работу. Для установления “профиля” сотрудника используется опросник профессиональных предпочтений, в котором проводится оценка по трем параметрам: деятельности, способности и карьеры.
У меня по этому опроснику наиболее выражены артистический и исследовательский типы (что и требовалось доказать).

Понравилась также методика для оценки представлений субъекта труда о необходимых для выбранной деятельности свойствах личности. Ее я хочу автоматизировать, чтобы провести изучение качеств, необходимых аналитикам, с точки зрения представителей этой профессии.

Из узко специальных очень хороша методика “Направленность на вид инженерной деятельности” О.Б.Годлиник. Она также может использоваться для оценки склонностей ИТ-специалистов.
Мои результаты по этой методике: преобладает склонность к научно-исследовательской деятельности (12 баллов из 12 возможных). Честно говоря, ожидала более равномерного распределения с проектно-конструкторской или организационной.

“Якоря карьеры” Э.Шейн (опросник карьерных ориентаций), хотя показалась мне не вполне определенной с точки зрения выбора ориентаций (чем обусловлен именно такой набор), но тоже понравилась.
Максимальные баллы у меня по Автономии и Интеграции стилей жизни (судя по приведенному описанию, стоило бы перевести этот параметр скорее как “целостность”), минимальные – по Предпринимательству и Менеджменту. Буду работать над этим :)